用人單位拒絕依新規(guī)延長產(chǎn)假，該怎么管？
- 分類：行業(yè)動態(tài)
- 發(fā)布時間：2016.05.25
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案例
2015年12月， 山東省某公司女職工趙某 （公司未為其參保）生了二胎。 趙某在休了98天產(chǎn)假后， 公司就要求其上班。 上班一個月后趙某提出， 她是合法生育二胎， 根據(jù)2016年1月修改的《山東省人口與計劃生育條例》，在國家規(guī)定的產(chǎn)假外， 應(yīng)增加60日獎勵產(chǎn)假。 她遂要求公司支付應(yīng)休未休產(chǎn)假工作期間的3倍工資，并要求繼續(xù)休完剩下的一個月產(chǎn)假。 遭拒絕后， 她到勞動保障監(jiān)察部門投訴。
該案的焦點主要有三：對此類案件， 勞動保障監(jiān)察部門是否有管轄權(quán)？ 趙某在休國家法定產(chǎn)假期間， 地方性法規(guī)增加了獎勵性產(chǎn)假， 她是否可以據(jù)此延長產(chǎn)假？她在公司要求下提前上班， 是否可以要求公司支付3倍工資？
觀點
交鋒
對該案是否有管轄權(quán)，勞動保障監(jiān)察部門執(zhí)法人員存在三種意見：
一種意見認為沒有管轄權(quán)，理由是 《山東省人口與計劃生育條例》 對違反該規(guī)定應(yīng)該由什么部門管轄、如何處理沒有具體規(guī)定。
另一種意見認為有管轄權(quán)。理由是 《勞動保障監(jiān)察條例》 第11條規(guī)定， 勞動保障監(jiān)察部門對用人單位遵守女職工和未成年工特殊勞動保護規(guī)定的情況實施勞動監(jiān)察。 延長產(chǎn)假屬于女職工保護的特殊規(guī)定， 因此也屬于勞動保障監(jiān)察的范疇。
第三種意見是對公司拒絕延長產(chǎn)假的行為無權(quán)管轄， 但是可以監(jiān)察公司克扣工資或生育津貼的行為。
對趙某是否能夠享受增加的60日產(chǎn)假， 執(zhí)法人員也持有兩種意見：
一種意見是不應(yīng)該享受。生育二胎的趙某按照修改前的 《山東省人口與計劃生育條例》， 不應(yīng)該享受此類獎勵假。 《山東省人口與計劃生育條例》 是在趙某生產(chǎn)之后才修改的， 法律、 法規(guī)從實施之日起發(fā)生法律效力， 不具有溯及力。
另一種意見是應(yīng)該享受。根據(jù)《立法法》第93條 “法律、 行政法規(guī)、 地方性法規(guī)、 自治條例和單行條例、 規(guī)章不溯及既往， 但為了更好地保護公民、 法人和其他組織的權(quán)利和利益而作的特別規(guī)定除外” 的規(guī)定， 趙某有權(quán)依法延長產(chǎn)假。
關(guān)于趙某如有權(quán)享受60日獎勵產(chǎn)假，在此期間工作是否應(yīng)該享受3倍工資問題，也持有兩種意見：
一種意見認為不應(yīng)該享受。理由是法定休假日僅僅包括 《全國年節(jié)及紀念日放假辦法》 中規(guī)定的全體公民或部分公民放假的節(jié)日，產(chǎn)假不是其中規(guī)定的休假日。
另一種意見認為應(yīng)該享受。《勞動法》第44條第3項規(guī)定， 法定休假日安排勞動者工作的， 支付不低于工資的300%的工資。 沒有法律排除產(chǎn)假不是法定節(jié)假日的規(guī)定， 故產(chǎn)假期間工作就應(yīng)該依法支付3倍工資。
觀點
辨析
筆者對此案的理解如下：
勞動保障監(jiān)察部門對該案有管轄權(quán)。 因為， 從執(zhí)法依據(jù)來看，《山東省人口與計劃生育條例》 中的延長產(chǎn)假規(guī)定與女職工保護有關(guān)， 根據(jù) 《勞動保障監(jiān)察條例》，勞動保障監(jiān)察部門對女職工保護負有相關(guān)的監(jiān)察職能規(guī)定， 發(fā)現(xiàn)企業(yè)有違法行為可以責令改正，拒不改正的，可以進行處罰。
在產(chǎn)假期間遇到法規(guī)修改，職工可以享受更長產(chǎn)假。 因為， 從法規(guī)修改的意圖來看， 是為了更好地保護女職工權(quán)益， 根據(jù) 《立法法》 的規(guī)定， 如果法律的規(guī)定是減輕行為人的責任或增加公民的權(quán)利，具有溯及力；而且該案中新規(guī)出臺時， 趙某的國家法定產(chǎn)假仍未休完， 要求延長產(chǎn)假也并不屬于 “事后找補”，應(yīng)該享受。
在產(chǎn)假期間工作，不可以享受3倍工資。 因為， 執(zhí)法部門對 《勞動法》 規(guī)定的法定休假日不應(yīng)該做擴大性解釋， 否則對企業(yè)來說是不公平的。 《關(guān)于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》 （勞社部發(fā) [2008] 3號） 將法定節(jié)假日界定為11天。 這正是計算 “法定休假日加班支付三倍工資” 中的法定休假日， 其中并不包括產(chǎn)假。
該案中，如果企業(yè)為趙某參保的話， 她可以在休假的情況下享受相當于正常工資水平的生育津貼。 因此， 趙某在沒有享受生育津貼的情況下工作一個月， 企業(yè)支付兩個月工資比較公平合理。