口頭約定的試用期是否產(chǎn)生法律效力？
- 分類(lèi)：行業(yè)動(dòng)態(tài)
- 發(fā)布時(shí)間：2016.07.19
- 訪問(wèn)量：2823
-
分享
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同。但由于法律許可非全日制用工方式可以不簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，即允許訂立口頭的勞動(dòng)合同，故非全日制用工不得約定試用期，由此可以推定，只要用人單位與勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)合同存在試用期，則應(yīng)當(dāng)簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同。試用期因含在勞動(dòng)合同期限之內(nèi)，當(dāng)然應(yīng)當(dāng)以書(shū)面形式訂立。實(shí)踐中很多用人單位根據(jù)勞動(dòng)合同的期限長(zhǎng)短和工作性質(zhì)，口頭或以其他形式與勞動(dòng)者約定1個(gè)月到6個(gè)月不等的試用期，但不簽訂書(shū)面的勞動(dòng)合同，或者在書(shū)面的勞動(dòng)合同中不簽訂試用期條款。這種以口頭或者以其他形式約定的試用期期滿后，用人單位再以該勞動(dòng)者試用是否合格來(lái)決定是否與勞動(dòng)者簽訂正式勞動(dòng)合同。用人單位的這種做法是違反法律規(guī)定的。
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第17條規(guī)定，試用期不屬于勞動(dòng)合同的必備條款。而是屬于約定條款，缺少試用期的約定并不影響勞動(dòng)合同的效力。當(dāng)勞動(dòng)者與用人單位就試用期發(fā)生糾紛時(shí)，除非雙方都認(rèn)可關(guān)于試用期的明確約定，否則提出存在試用期的一方應(yīng)當(dāng)負(fù)有舉證責(zé)任來(lái)證明試用期的存在。
—— 《如何認(rèn)定用人單位與勞動(dòng)者口頭約定的試用期的效力》，載最高人民法院民事審判第一庭編：《民事審判指導(dǎo)與參考》2012年第3輯(總第51輯)，人民法院出版社2012年版，第235頁(yè)。
在雙方未簽訂勞動(dòng)合同而又無(wú)其他證據(jù)證明有試用期的情況下，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定不存在試用期
問(wèn)：用人單位與勞動(dòng)者沒(méi)有簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同而叉無(wú)其他證據(jù)證明有試用期的情況下，司法實(shí)踐中應(yīng)當(dāng)如何確定試用期?
答：試用期往往與書(shū)面勞動(dòng)合同相聯(lián)系，沒(méi)有書(shū)面勞動(dòng)合同，試用期往往會(huì)成為爭(zhēng)議的問(wèn)題。雙方未簽訂勞動(dòng)合同而又無(wú)其他證據(jù)證明有試用期的情況下，如何確定試用期?有觀點(diǎn)認(rèn)為，試用期的長(zhǎng)短是與勞動(dòng)合同的長(zhǎng)短相結(jié)合的，由于未簽訂勞動(dòng)合同的滿一年的必須簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，據(jù)此可以考慮未簽訂勞動(dòng)合同時(shí)的固定期限最多為一年，因此，未簽訂勞動(dòng)合同狀態(tài)下可考慮按一年勞動(dòng)合同，確定相應(yīng)的試用期，即可確定這種情況下試用期不得超過(guò)一個(gè)月。這種觀點(diǎn)采取的是分段處理的方式，并且是按最低檔確定試用期長(zhǎng)短，看似有理，對(duì)勞動(dòng)者也無(wú)明顯的不利，但分段處理在邏輯上的依據(jù)顯然不足。
試用期總體上是對(duì)用人單位有利的一種機(jī)制，旨在保護(hù)用人單位的經(jīng)營(yíng)自主權(quán)和相關(guān)利益，同時(shí)，在簽訂勞動(dòng)合同方面，優(yōu)勢(shì)一般在用人單位一方。基于這種情況，考慮到更好地保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，筆者認(rèn)為，在雙方未簽訂勞動(dòng)合同而又無(wú)其他證據(jù)證明有試用期的情況下，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定用人單位放棄了試用期，雙方勞動(dòng)關(guān)系中不存在試用期問(wèn)題。這就要求用人單位通常必須在建立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)就要訂立勞動(dòng)合同，或至少就試用期達(dá)成約定，否則此后再訂立勞動(dòng)合同就可能無(wú)法約定試用期。這樣處理顯然有利于促使用人單位簽訂勞動(dòng)合同，實(shí)現(xiàn)《勞動(dòng)合同法》推進(jìn)勞動(dòng)合同簽訂、規(guī)范勞動(dòng)秩序的目的。至于用人單位能證明不簽訂勞動(dòng)合同系因勞動(dòng)者原因造成的，則可依照《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》解除勞動(dòng)合同。
——《未簽訂勞動(dòng)合同如何確定試用期》，載最高人民法院民事審判第一庭編：《民事審判指導(dǎo)與參考》2009年第4集(總第40集)，法律出版社2010年版，第219頁(yè)。